採用エージェント――。転職エージェントの報酬が、人材を採用する企業側から支払われていることを踏まえれば、彼らをこう呼ぶ方が自然かもしれない。

そして依頼主である企業の採用担当者がどうエージェントを評価するのか、これを知る人は多くないだろう。そもそも、なぜエージェントに依頼するのか。そして、企業にとって理想のエージェントとはどんな人なのか。

特集「“転職エージェント”は必要か」の第2回は、外資系コンサルティングファームとヘルスケア系スタートアップの採用担当者への、エージェントに関する匿名インタビュー。「エージェントを100%信頼しているわけではない」など、依頼主側の生々しい声を届ける。【濱野将貴】

エージェントの評価を分けるポイント、それは“提案力”

――中途採用の方法としては、転職エージェント、自社サイト、リファラル、スカウト(ダイレクトリクルーティング)などがあると思います。どのように使い分けていますか。

Ａ：どんな層を採用したいかによって、使い分けますね。一般的に人材業界では、転職意欲が高い候補者たちを顕在層、低い候補者たちを潜在層と呼びます。私の場合、顕在層を採るときには主にエージェントや自社サイトを、潜在層を採る時にはリファラルやスカウトを使います。

――転職に対する意欲によって使い分けるということですね。

Ａ：はい。潜在層の場合は大抵、現職に満足しているので、自社サイトへの登録やエージェントのサイトによる紹介を待ったところで接点は生まれません。必然的に、リファラルやスカウトを使うことになります。

一方、顕在層を採るにはエージェントが適しています。エージェントは決定率（＊）を重視するので、転職意欲の高い候補者を優先的に紹介してくれます。自社サイトからの応募だけでは足りないので、エージェントも併用しているわけです。

＊ エージェント経由で応募した候補者全体のうち、入社に至る割合のこと

――エージェントを評価するポイントとして、どんなところがありますか。

Ａ：1つ挙げるとすれば、企業のニーズをくみ取ったうえで、自分なりに戦略を立てられるかどうかですね。私たちも、自社がどのような人材を求めているか、100％理解しているわけではありません。なので「これから御社が○○市場に進出するならば、××分野のスペシャリストを採用する必要があります」というように、仮説を立てながら提案してくれる人には、とても助けられます。

誠実さがなければ淘汰されていく。結果を出すには信頼の獲得が必須

――企業に対してそのような対応ができるエージェントは、他の面でも違いが出てくるのでしょうか。

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