退職の伝え方と退職交渉の進め方｜切り出すタイミング・引き止め対応・有給消化【中途】
2026/08/31
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内定が出てから入社までの間に、多くの人が最初につまずくのが「今の会社にどう伝えるか」です。転職活動そのものより気が重い、という声も少なくありません。本記事では、退職の申し出をめぐる法令上の線引きと、実務として押さえておきたい切り出し方・引き止めへの対応・有給消化・引き継ぎを、条文と行政の公表資料に沿って整理します。ハイクラス・中途の転職で論点になりやすいカウンターオファーや競業避止義務についても扱います。
結論：法令の線引きと社内の作法は分けて考える
退職交渉でこじれる原因の多くは、「法令上できること」と「社内の作法として望ましいこと」が混ざって語られることにあります。この2つは性質が違います。
| 論点 | 法令上の線引き | 実務の作法 |
|---|---|---|
| 退職できるか | 期間の定めのない雇用なら、申し入れから2週間で終了（民法第627条第1項）。会社の同意は要件ではない | 就業規則の申出期間に沿って動くほうがトラブルは少ない |
| 有給を使い切れるか | 退職日以降に時季を変更することはできない | 引き継ぎ計画とセットで日程を提示すると通りやすい |
| 引き止め | 慰留に応じる義務はない | 感情論に付き合わず、決定事項として一貫させる |
つまり、権利として守られている部分は把握したうえで、あえて丁寧に進めるのが実務上の最適解です。転職先の業界が狭い場合、退職の仕方はその後の評判として残ります。押し切れることと、押し切るべきかは別問題です。
以下では、この前提に立って、内定後から入社日までの流れを順に見ていきます。
前提：退職の申し出は法令上どう扱われるか
コラム作成者
外資就活ネクスト編集部
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