「入社5年目の若手を子会社のCEOに抜擢」「風通しがよくウエットな人間関係」現役不動産デベロッパー2人が語る社風・配属事情とは？【大手総合デベロッパー対談・前編】

不動産デベロッパーは、商社や広告代理店と並ぶ人気業界です。しかし、いざ転職を目指そうと思っても、なかなか情報が手に入らないのが現状。

そこで今回は、同じ大手総合デベロッパーに勤めており、先輩と後輩にあたる木津雅紀さん（仮名）と高山光輝さん（仮名）にご協力いただき、会社の内情についてお聞きしました。

前編となる今回は、就職活動当時のイメージと入社後のギャップ、社風、そして配属事情についてお伺いしました。

## 入社後のギャップは「思っていた以上に仕事を楽しんでいた」「若手の裁量がかなり大きい」 **――おふたりはどのような動機で現在の会社を志望されたのですか？** **木津**：OB・OG訪問をする中で、自分が働いているイメージがしやすかったからです。 同業他社のOB・OG訪問も含め、1社あたり何人かの社員の方とお会いしましたが、今の会社が一番自分に合っている気がしたんです。 **高山**：私も同じで、社内の雰囲気が自分と合うと思ったからです。 **――実際に入社してみて、ギャップはありましたか？** **木津**：思っていた以上に「この仕事が大好き」「この会社が大好き」という人ばかりだったという点です。みんなが本当に楽しんで仕事をしていることに、逆に驚きました（笑） **高山**：入社前は「大人しくて紳士な人が多い」というイメージだったのですが、入ってみると本当に色々な人がいることに驚きましたね。 ゴリゴリの営業マンみたいな人から、物静かで大人しい人まで多種多様なメンツが、ちょうど良いバランスで働いているように思います。 あとは、**若手の裁量権がとても大きい**のにも驚きました。 **――大手では若手の裁量権は小さいイメージがありますね。** **高山**：そう思いますよね。でも弊社は大手の割には社員数が少ないので、1チームあたりの人数も少ないんです。 だから複数の案件にアサインしてもらうことができるし、各案件でも積極的に関わっていくこともできます。このギャップは私にとってかなりうれしい誤算でした。 **――マイナス面のギャップはありませんでしたか？** **高山**：私はあまり思いつきませんが……。 **木津**：あえて挙げるとすれば、会社も個人も、保守的なところでしょうか。大企業なので、当たり前といえば当たり前なのかもしれませんが。 ただ、この点も私が入社してからの10年間で劇的に改善されています。 **――どのようなところに変化が表れていますか？** **木津**：社内の新規事業提案制度が、より積極的に活用されるようになりました。昔からあった制度ではあるのですが、最近は若手でもチャレンジングな提案をする人が増えました。 しかも「その提案は社内ではなく社外でやった方がいい」という話になると、子会社を設立して入社5年目の若手をCEOに据えて事業をスタートさせる、なんてこともしています。 この10年で、会社として「今までのやり方じゃなくて新しいことをしていかないとダメだよな」という認識が定着してきたような気がしますね。 ## 「下の意見をしっかり吸い上げる」「人間関係がウエットで、風通しがよい」大手総合デベロッパーの社風とは？ **――一言で表すと、どのような社風ですか？** **木津**：下の意見をしっかり吸い上げる。 **高山**：人間関係がウエットで、風通しがよい。 **――それぞれ詳しく教えてください。** **木津**：先ほど高山からも申し上げましたが、弊社は社員数が少ないので、全員がプロジェクトにコミットしないと人手が足りません。「若手の意見だから聞くに値しない」なんて言っていたら、仕事が回らないのです。 だから理不尽な上下関係などはなく、上も下の意見を採用する体制をしっかり整えていますし、社員間のコミュニケーションも活発です。 **高山**：人数が少ないのは、かなりプラスに働いているでしょうね。人が少ないから、接点が増えて、顔見知りも多いし、仲も良くなる。結果、ウエットな人間関係が自然にできていく、という感じです。 **――社員にはどんな人が多いですか？** **木津**：チームで協調して何かを成し遂げる、組織力をフル活用して仕事をする、という人が多いです。 不動産デベロッパーという仕事自体が、ゼネコンやデザイナーを巻き込んで進めていく仕事なので「俺が1人でやってやるんだ！」みたいな人は滅多にいませんね。 **高山**：プロジェクトを推進していくために、積極的に動こうという人は多いですよね。研修でグループワークをやってみても、周りに遠慮して発言や行動ができないという人は少ないです。 **――バックグラウンドの面では、どのような人が多いのでしょうか？** **木津**：一概には言えませんね。というのも、会社全体でも同期だけを見ても、多種多様だからです。 私は建築学科出身ですが、他の人たちが必ずしも都市計画や都市工学をやってきたわけではなく、文系学部で哲学をやっていた人もいれば、語学をやっていた人もいます。 **高山**：おっしゃる通りです。私の同期も大学院で統計学やAIを専攻していた人もいますし、文系学部で法律を学んでいた人もいます。 面接の時に人事の人から聞いた話なのですが、どうやら**意図的に同じような人を取らない**ようにしているようです。 その人事の人は「一人一人の個性があえてバラバラになるように採用している」と言っていました。 ## 「年に1度の1on1でどうアピールするかが勝負」大手総合デベロッパーの配属事情 **――木津さんは10年目で2部署、高山さんは5年目で3部署を経験されていますが、配属はどのようにして決まるのでしょうか？** **木津**：前提として、弊社では「10年3部署」という育成制度があります。10年目には3部署目に入っていようね、ということです。だから私もそろそろ異動があります。 これを前提として、年に1回、全社員が人事との1on1面談を行い、その結果を考慮に入れて配属先が決められます。 **――面談では希望の配属先を伝えることはできるのですか？** **木津**：できますが、希望が通るかどうかはケースバイケースです。私の場合、最初の子会社への出向は希望通りでしたが、今の部署は希望とは全く別の部署でした。 結果的には、自らの興味の範囲を超えて視野を広げられるとても興味深い経験ができたので非常に満足していますが、希望自体は通りませんでした。 **高山**：私は今までずっと希望通りの配属になっています。最初の部署も、海外勤務も、今の部署も、全て人事面談で「ここに行きたい」と伝えたところです。 ――何かコツのようなものがあるのでしょうか？ **高山**：はい。希望する理由をロジカルに説明することだと思います。社員の人数が少ないので、人事としても限られた人員をどこに配置するかで、常に悩んでいるはずです。 そこで「なんとなく、こういう部署に行きたい」という希望を聞いていたらキリがないですよね。 でも「自分は最終的にこういう仕事がしたい。今まではこういう経験を積んできたから、次はこういう経験が必要になる。だから、この部署に行きたい」ということを、ロジカルに説明できれば、人事にも希望を聞き入れる理由が生まれます。 **――中途採用の場合、配属はどのように決まりますか？** **木津**：基本的には中途の人も同じだと思います。はっきりとは分かりませんが、中途入社の人の話を聞いていると、ポジション採用ではなく、総合職での採用のようです。 会社としては「このポジションを補充したい」という意図で採用している可能性はありますが、基本的にその情報はオープンにしているわけではないですし。 **高山**：メインは総合職での採用ですね。ただ、最近は少しずつポジション採用も増やしているみたいです。私の今いる部署にも、何人かプロ職採用で入った人がいて、その人たちは異動もないようです。 **木津**：新卒でも中途でも、ほとんどの人が色々なポジションを経験して、ノウハウを積み上げていくというのが、弊社のキャリアパスですね。 ※ 対談の後編については デベロッパー対談後編をご覧ください。